El Experimento Hawthorne y Elton Mayo

Los Estudios Hawthorne representan un hito fundamental en la historia de la teoría organizacional y la psicología industrial. Realizados en la planta de Hawthorne de Western Electric en Cicero, Illinois, a partir de la década de 1920, estos experimentos buscaban inicialmente explorar la relación entre las condiciones físicas del entorno de trabajo y la productividad de los empleados. Sin embargo, lo que se descubrió fue mucho más profundo, llevando a un cambio radical en la comprensión de lo que motiva a las personas en el lugar de trabajo. Elton Mayo, un sociólogo y psicólogo australiano, jugó un papel crucial en estos estudios, uniéndose al equipo de investigación de Harvard.

Mayo participó activamente en diversas fases de los experimentos, incluyendo el estudio inicial sobre la iluminación. Su implicación fue clave para interpretar los resultados inesperados que surgieron y para formular las conclusiones que darían origen a una nueva escuela de pensamiento en la administración.

Contexto de los Estudios Hawthorne

Antes de los Estudios Hawthorne, el pensamiento predominante en la gestión se basaba en la administración científica de Frederick Taylor, que veía a los trabajadores principalmente como engranajes en una máquina, motivados principalmente por incentivos económicos y la eficiencia de los procesos. El foco estaba en optimizar las tareas y recompensar la producción individual.

Los experimentos en Western Electric comenzaron con un enfoque similar, intentando determinar cómo factores como la intensidad de la luz, la duración de las pausas, o la duración de la jornada laboral afectaban la producción. La expectativa era encontrar una relación directa y predecible entre estos factores físicos y la productividad.

La Participación de Mayo y el Experimento de Iluminación

Elton Mayo y su equipo de Harvard se unieron para ayudar a interpretar los resultados confusos del experimento de iluminación. En este estudio, se varió la intensidad de la luz en las áreas de trabajo de un grupo de empleados, mientras se mantenía constante en un grupo de control. La hipótesis era que una mejor iluminación aumentaría la productividad.

Sin embargo, los resultados fueron desconcertantes. La productividad de los grupos experimentales aumentaba no solo cuando la iluminación mejoraba, sino también cuando empeoraba. Incluso el grupo de control, cuya iluminación no cambiaba, mostró aumentos en la productividad. Este fenómeno, donde la simple atención prestada a los trabajadores parecía influir en su rendimiento más que los cambios físicos, fue uno de los primeros indicios de que había factores más complejos en juego.

El Gran Descubrimiento de Mayo: Más Allá de las Finanzas

A partir de los experimentos Hawthorne, Elton Mayo y su equipo llegaron a una conclusión revolucionaria que desafió la visión puramente económica del trabajador. Descubrieron que las finanzas y las condiciones físicas no eran los únicos ni siquiera los principales motivadores de la productividad.

Lo que realmente influía en el rendimiento de los trabajadores eran los factores sociales y psicológicos. El descubrimiento central de Mayo fue que las relaciones interpersonales en el grupo de trabajo, el sentido de pertenencia, la atención recibida por parte de los supervisores y los investigadores, y la oportunidad de participar y comunicarse, tenían un impacto significativo en la motivación y la producción. Los empleados se sentían más valorados y parte de un equipo, lo que los impulsaba a trabajar mejor, independientemente de los incentivos económicos o las condiciones ambientales.

Este hallazgo marcó un punto de inflexión. Sugirió que la organización informal dentro de la fábrica, con sus propias normas y relaciones, era tan o más importante que la estructura formal y los incentivos monetarios.

El Efecto Hawthorne

Aunque el término fue acuñado posteriormente por Henry Landsberger en 1955, el fenómeno observado en los Estudios Hawthorne, particularmente en el experimento de iluminación y otros estudios posteriores como el del cuarto de ensamblaje de relés, es conocido como el Efecto Hawthorne. Este efecto describe la tendencia de algunos individuos a trabajar con más empeño y rendir mejor cuando son conscientes de que están siendo observados, como reacción a la atención que reciben de los investigadores o supervisores, más que como resultado directo de los cambios específicos en las condiciones de trabajo.

Elton Mayo y su equipo interpretaron este efecto como una manifestación de la importancia de la atención gerencial y el reconocimiento. El simple hecho de ser seleccionados para un experimento, de que se les preguntara su opinión y se les permitiera interactuar libremente, hizo que los trabajadores se sintieran importantes y parte de algo especial, lo que elevó su moral y, consecuentemente, su productividad.

La Escuela de Relaciones Humanas

Las conclusiones derivadas de los Estudios Hawthorne, lideradas por Elton Mayo, sentaron las bases de la Escuela de Relaciones Humanas en la administración. Esta perspectiva contrastaba fuertemente con la administración científica al poner el foco en el ser humano como un ente social dentro de la organización.

Los principios clave de la Escuela de Relaciones Humanas incluyen:

• La organización no es solo una estructura formal, sino también una red de relaciones informales.
• La motivación del empleado no es puramente económica; los factores sociales y psicológicos son fundamentales.
• La importancia de la comunicación y la interacción en el grupo de trabajo.
• El papel del supervisor cambia de ser un capataz a ser un líder que fomenta la cooperación y apoya a los empleados.
• La importancia del reconocimiento, la seguridad y el sentido de pertenencia para la satisfacción y la productividad.

La Escuela de Relaciones Humanas influyó enormemente en las prácticas de gestión, llevando a un mayor interés en la psicología organizacional, el desarrollo de los recursos humanos y la mejora de las condiciones laborales más allá de lo puramente físico o salarial.

Otras Fases Relevantes de los Estudios

Aunque el experimento de iluminación es conocido, los Estudios Hawthorne incluyeron otras fases importantes que reforzaron las conclusiones de Mayo:

El Cuarto de Ensamblaje de Relés

En este estudio, un pequeño grupo de trabajadoras fue aislado y se les permitieron amplias libertades: elegir sus propias compañeras, decidir sus propias pausas, y recibir atención constante de los investigadores. La productividad aumentó drásticamente y se mantuvo alta a lo largo de dos años, a pesar de las variaciones en las condiciones de trabajo. Esto se atribuyó a la formación de un grupo cohesionado con un fuerte sentido de identidad y propósito, y a la sensación de autonomía y reconocimiento.

El Programa de Entrevistas

Se realizaron miles de entrevistas a empleados de la planta para comprender sus actitudes y sentimientos. Esto reveló la importancia de permitir a los trabajadores expresar sus quejas y sentimientos, y cómo la moral influye en la productividad.

El Cuarto de Observación del Cableado de Bancos

En contraste con el cuarto de relés, este estudio observó a un grupo de trabajadores varones en un entorno más típico. Se descubrió que el grupo establecía sus propias normas de producción informales, a menudo por debajo de los estándares de la empresa, y utilizaba la presión social para asegurar que ningún miembro produjera demasiado (lo que podría llevar a la empresa a aumentar las cuotas) o demasiado poco (lo que podría poner en peligro el empleo del grupo). Esto demostró el poder de la organización informal y las normas de grupo sobre los incentivos económicos individuales.

Impacto y Críticas

El legado de los Estudios Hawthorne y las contribuciones de Elton Mayo son innegables. Transformaron la forma en que se piensa sobre la gestión y los trabajadores, pasando de un enfoque mecanicista a uno más humano y social. La importancia de la cultura organizacional, el liderazgo participativo y la comunicación interna son conceptos que tienen sus raíces en estos estudios.

Sin embargo, los estudios también han recibido críticas significativas a lo largo de los años. Algunas de las críticas se centran en la metodología utilizada, el tamaño pequeño de las muestras en algunas fases, la posible influencia de los investigadores en los resultados, y la interpretación de los hallazgos. Algunos críticos argumentan que Mayo pudo haber subestimado la importancia de los factores económicos y de poder en el lugar de trabajo. A pesar de las críticas, la idea central de que los factores humanos y sociales son cruciales en el entorno laboral sigue siendo ampliamente aceptada.

Tabla Comparativa: Enfoques de Gestión

Preguntas Frecuentes

¿Quién fue Elton Mayo?
George Elton Mayo (1880-1949) fue un sociólogo, psicólogo y teórico organizacional australiano. Es más conocido por su participación en los Estudios Hawthorne en la Universidad de Harvard y por ser uno de los fundadores de la Escuela de Relaciones Humanas en la administración.

¿Cuál fue el objetivo inicial del Experimento Hawthorne?
El objetivo inicial era investigar la relación entre las condiciones físicas del ambiente de trabajo, como la iluminación, y la productividad de los trabajadores.

¿Qué fue lo más importante que descubrió Elton Mayo en Hawthorne?
Lo más importante que descubrió, a partir de la interpretación de los resultados, fue que los factores sociales y psicológicos, como las relaciones grupales, la atención recibida y el sentido de pertenencia, tienen un impacto más significativo en la productividad de los trabajadores que los incentivos económicos o las condiciones físicas por sí solas.

¿Qué es el Efecto Hawthorne?
Es la tendencia de los individuos a modificar su comportamiento, generalmente mejorando su rendimiento, cuando saben que están siendo observados o estudiados.

¿Por qué son importantes los Estudios Hawthorne hoy en día?
Son importantes porque cambiaron la perspectiva sobre la gestión y el trabajo, destacando la relevancia del factor humano, las relaciones interpersonales, la comunicación y la cultura organizacional para la motivación y la productividad de los empleados. Sus ideas siguen influyendo en la gestión de recursos humanos y el liderazgo moderno.

Conclusión

El descubrimiento de Elton Mayo en los Estudios Hawthorne fue un cambio de paradigma. Al demostrar que la productividad no es simplemente una función del dinero o las condiciones físicas, sino que está profundamente influenciada por las relaciones sociales, la moral y el sentido de ser valorado, Mayo ayudó a abrir el camino para una comprensión más humana y compleja del lugar de trabajo. La Escuela de Relaciones Humanas, nacida de estos hallazgos, sigue recordándonos que, en última instancia, las organizaciones son sistemas sociales y que el bienestar y la interacción de las personas son tan vitales para el éxito como los procesos y las finanzas.

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