¿Cómo Surge la Escuela de Relaciones Humanas?

La administración, como disciplina, ha evolucionado significativamente a lo largo del tiempo, adaptándose a los cambios sociales, tecnológicos y humanos. Uno de los giros más importantes en su historia fue el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas, un enfoque que cambió radicalmente la perspectiva sobre la productividad y el papel de los trabajadores en las organizaciones.

Este movimiento transformador nació en los Estados Unidos durante la década de 1940. No fue un desarrollo aislado, sino una respuesta directa y una oposición a la teoría clásica de la administración, que se centraba en la eficiencia a través de la estructura, la tarea y la autoridad formal, a menudo desatendiendo los aspectos humanos del trabajo. La Escuela de las Relaciones Humanas fue posible gracias al avance de las ciencias sociales, particularmente la psicología, que comenzó a ofrecer nuevas comprensiones sobre el comportamiento humano en entornos grupales e individuales.

Orígenes y Causas Fundamentales

La teoría clásica de la administración, con su énfasis en la racionalización del trabajo y la búsqueda de la máxima eficiencia, si bien logró aumentar la productividad en muchos casos, también generó una fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo. Los métodos rigurosos y científicos, aplicados sin considerar la dimensión humana, llevaron a que, especialmente en un contexto democrático como el estadounidense, los trabajadores y sus organizaciones sindicales interpretaran la administración científica como una herramienta para la explotación.

Es en este contexto de creciente descontento y necesidad de una visión más humana que surge la teoría de las relaciones humanas. Su objetivo primordial fue contrarrestar esa deshumanización y buscar la eficiencia no a través de la imposición y el control estricto, sino mediante la armonía laboral entre empleados y empleadores. Buscaba superar las limitaciones de las teorías anteriores que, al priorizar la rentabilidad, habían llegado al extremo de la explotación.

Podemos identificar cuatro causas principales que impulsaron el nacimiento de esta teoría:

• La imperante necesidad de humanizar y democratizar la administración. Se hizo evidente que un enfoque puramente técnico y estructural era insuficiente.
• El notable desarrollo de las llamadas ciencias humanas, como la psicología y la sociología, que proporcionaron el marco teórico y las herramientas metodológicas para estudiar el comportamiento de las personas en el trabajo.
• La influencia de ideas filosóficas y psicológicas, como la filosofía pragmática de John Dewey, que enfatizaba la experiencia y la interacción, y la psicología dinámica de Kurt Lewin, centrada en el estudio de los grupos y la motivación.
• Las conclusiones trascendentales obtenidas a partir del famoso y polémico Experimento de Hawthorne.

Elton Mayo, una figura central en este movimiento, dedicó gran parte de su trabajo a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización cada vez más industrializada y tecnológica. Para Mayo, las causas profundas que justificaban el enfoque de las relaciones humanas eran:

• El trabajo es, por naturaleza, una actividad social. La productividad no solo depende de los incentivos económicos, sino, y quizás más importantemente, de las normas del grupo social al que pertenece el trabajador. La actitud hacia el trabajo y la dinámica grupal son factores decisivos.
• El obrero no es un ente aislado; actúa e interactúa como miembro de un grupo.
• La tarea fundamental de la administración es desarrollar líderes capaces de comprender, comunicar y generar confianza, siendo democráticos y apreciados por el personal.
• La persona se siente motivada, esencialmente, por necesidades de pertenencia, reconocimiento y comunicación efectiva. Mayo discrepaba de la idea de que la principal motivación del trabajador fuera únicamente salarial.
• La civilización industrializada, al debilitar grupos primarios como la familia o la religión, hace que la fábrica adquiera un nuevo rol social, ofreciendo un sentido de pertenencia, comprensión y seguridad emocional.

Características Clave de la Teoría

La Escuela de las Relaciones Humanas se distingue por una serie de características que la diferencian de sus predecesoras:

• Considera la organización no solo como una estructura formal, sino fundamentalmente como un grupo de personas interactuando.
• Pone un fuerte énfasis en el factor humano: las personas, sus sentimientos, sus necesidades y sus relaciones.
• Se basa e inspira en los principios y hallazgos de la psicología y otras ciencias del comportamiento.
• Propugna una delegación de autoridad más amplia, fomentando la autonomía del trabajador.
• Valora la confianza y la apertura en la comunicación entre los diferentes niveles jerárquicos.
• Se centra en la importancia de las relaciones humanas y las interacciones informales entre los empleados.
• Tiene una profunda confianza en el potencial y la buena voluntad de las personas.
• Da gran relevancia al estudio y comprensión de la dinámica grupal e interpersonal dentro de la organización.

El Famoso Experimento de Hawthorne

Uno de los pilares empíricos de la teoría de las relaciones humanas es el Experimento de Hawthorne, llevado a cabo en la fábrica Western Electric Company en Chicago. Iniciado en 1927 por el Consejo Nacional de Investigaciones, su propósito inicial era simple: determinar la relación entre la intensidad de la iluminación en el lugar de trabajo y la eficiencia de los obreros.

Primera Fase: Iluminación

Se seleccionaron dos grupos de obreras que realizaban la misma tarea. Un grupo experimental trabajó bajo condiciones de iluminación variable, mientras que un grupo de control mantuvo una iluminación constante. Los resultados iniciales fueron confusos, ya que la productividad tendía a aumentar tanto con incrementos como con disminuciones en la luz, e incluso en el grupo de control. Esto sugirió que otros factores, más allá de las condiciones físicas, estaban influyendo.

Segunda Fase: Sala de Prueba de Relés

Esta fase comenzó en 1927 con un pequeño grupo de seis jóvenes montadoras de relés. Se las trasladó a una sala especial y se introdujeron diversas variables, como descansos, refrigerios y jornadas laborales más cortas. La productividad del grupo aumentó significativamente. Cuando Elton Mayo se unió al experimento, se decidió eliminar gradualmente estas concesiones. Para sorpresa de los investigadores, la productividad no disminuyó; de hecho, se mantuvo alta.

Al entrevistar a las obreras, se descubrió que el aumento de la productividad no se debía tanto a las concesiones físicas, sino a factores psicológicos y sociales: se sentían especiales por haber sido seleccionadas, desarrollaron lazos fuertes como grupo, sentían que se les prestaba atención y podían trabajar con más libertad y menos supervisión estricta. Este hallazgo fue crucial: los factores humanos y sociales eran más determinantes que las condiciones físicas o los incentivos económicos directos.

Tercera Fase: Programa de Entrevistas

Intrigados por las actitudes y sentimientos de los trabajadores, los investigadores entrevistaron a 22,000 de los 40,000 empleados de la fábrica. El objetivo era conocer sus opiniones y sentimientos. Esta fase reveló la existencia de un fuerte resentimiento hacia la empresa en muchos trabajadores. Se confirmó que el estado de ánimo y las emociones de los empleados tenían un impacto directo en su productividad. Las entrevistas sirvieron también como una forma de 'descarga emocional' para los trabajadores, permitiéndoles expresar sus frustraciones.

Cuarta Fase: Sala de Observación de Terminales

En esta fase, se estudió un grupo de trabajadores (operadores, soldadores, inspectores) en una sala especial para observar las dinámicas de grupo. Aunque se esperaba demostrar la relación entre incentivos económicos y productividad, los resultados mostraron que esta relación no era tan directa o fuerte como se pensaba. Lo más relevante fue la clara evidencia de la existencia de grupos informales dentro de la empresa. Estos grupos desarrollaban sus propias normas de producción y comportamiento, a menudo más influyentes que las reglas formales de la administración. Los trabajadores que excedían o no alcanzaban las normas del grupo informal eran presionados o incluso rechazados por sus compañeros. Esto subrayó el poder del grupo social y su influencia en el rendimiento individual.

El Experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 debido a factores externos (la Gran Depresión), pero sus conclusiones tuvieron un impacto fundamental en la teoría administrativa, cuestionando seriamente los principios de la teoría clásica que había dominado hasta entonces.

Figuras Clave y sus Aportes

Aunque el movimiento contó con varios pensadores influyentes, dos figuras destacan por su impacto y contribuciones:

Elton Mayo: El Principal Referente

George Elton Mayo (1880-1949) es considerado el padre de la Escuela de las Relaciones Humanas. Sociólogo y psicólogo, su participación en el Experimento de Hawthorne fue decisiva para orientar sus conclusiones hacia los factores humanos y sociales. Sus investigaciones, plasmadas en obras como 'Los problemas humanos de una civilización industrial', argumentaron que el estudio de las relaciones laborales requería un enfoque multidisciplinario.

Mayo demostró empíricamente la importancia de los aspectos psicológicos en el lugar de trabajo, algo que la teoría clásica había ignorado en gran medida. Resaltó la necesidad de una comunicación efectiva entre directivos y empleados, y puso de manifiesto la existencia e influencia de los grupos informales dentro de las organizaciones. Fue pionero en aplicar métodos científicos para estudiar a las personas en su ambiente laboral, sentando las bases para futuros 'científicos del comportamiento'.

Kurt Lewin y su Enfoque Psicológico

Kurt Lewin (1890-1947), psicólogo alemán que emigró a Estados Unidos, también influyó significativamente en la teoría de las relaciones humanas, especialmente a través de su trabajo en psicología dinámica y de grupos. Lewin se centró en el estudio de la motivación y la frustración, y cómo el 'campo de trabajo' del individuo, incluyendo factores psicológicos, afecta su productividad.

Consideraba que los trabajadores tienen reacciones emocionales (positivas y negativas) ante su entorno laboral. Investigó la tensión y cómo esta impacta en la empresa y sus objetivos. Analizó aspectos de coordinación, administración y liderazgo desde una perspectiva psicológica. Lewin criticó la teoría científica por no tomar en cuenta la dimensión psicológica del trabajador y contribuyó a la idea de que la administración también tiene un componente psicológico y social crucial.

Las ideas de Lewin sobre la dinámica de grupos y el cambio organizacional fueron fundamentales para comprender cómo interactúan las personas en el trabajo y cómo se pueden gestionar los procesos de cambio dentro de una organización.

Principales Contribuciones y Aplicaciones

La Escuela de las Relaciones Humanas aportó una nueva visión a la administración con contribuciones duraderas:

• Mejoró la comprensión de la productividad, viéndola no solo como resultado de la eficiencia técnica, sino también de factores humanos y sociales.
• Subrayó que el trabajo es una actividad fundamental para el ser humano y que su desarrollo está profundamente influenciado por las relaciones sociales e individuales en el entorno laboral.
• Demostró que los factores psicológicos y sociales, más que los materiales o salariales por sí solos, son los que más contribuyen al aumento de la productividad a largo plazo.
• Resaltó la importancia del estilo de liderazgo del gerente, impulsando un cambio en la formación de los administradores, que pasó de centrarse únicamente en habilidades técnicas a incluir destrezas administrativas y de gestión de personas.

En la práctica, la teoría llevó a aplicaciones como:

• Reconocer que el nivel de producción es, en gran medida, resultado de la integración social del trabajador. Una mayor cohesión y armonía grupal tiende a traducirse en mayor eficiencia.
• Entender que los trabajadores no actúan meramente por interés individual; sus decisiones y comportamiento están fuertemente influenciados por las normas y expectativas de su grupo.
• Valorar las necesidades de reconocimiento, participación y pertenencia como poderosos motivadores.
• Comprender que las organizaciones informales (los grupos de amigos, las redes sociales espontáneas) coexisten con la estructura formal y a menudo tienen un poder considerable, incluso pudiendo ir en contra de los objetivos formales si no se gestionan adecuadamente.
• Reconocer que un ambiente laboral positivo y armónico, donde se cuidan las relaciones interpersonales, puede tener un impacto directo en los niveles de producción.
• La necesidad de evitar la monotonía mediante la rotación de tareas y fomentar la creatividad para mantener a los trabajadores comprometidos y productivos.
• La importancia crucial de considerar el estado emocional de los trabajadores, ya que sus problemas personales o su estado de ánimo afectan directamente su rendimiento.

Limitaciones y Críticas

A pesar de sus valiosas contribuciones, la Escuela de las Relaciones Humanas también enfrentó críticas y limitaciones:

• Los propios Experimentos de Hawthorne han sido objeto de críticas por deficiencias en su diseño metodológico, análisis e interpretación. Algunos argumentan que los resultados pudieron ser influenciados por la presencia de los investigadores o por otros factores no controlados.
• El concepto del 'hombre social', propuesto como contrapeso al 'hombre económico racional' de la teoría clásica, si bien importante, se consideró una simplificación. No describía completamente la complejidad del individuo en el lugar de trabajo, que tiene múltiples necesidades y motivaciones, no solo sociales.
• La expectativa de que un empleado satisfecho sería automáticamente más productivo no siempre se cumplió en la práctica. Mejorar las condiciones de trabajo o la satisfacción no siempre resultó en el aumento espectacular de la productividad que se esperaba.
• Se reconoció posteriormente que la productividad y la satisfacción del trabajador son fenómenos mucho más complejos de lo que la teoría inicialmente planteó. Están influenciados por una interacción de factores que incluyen el ambiente social, sí, pero también los niveles salariales, el interés intrínseco de la tarea, la cultura y estructura organizacional, y las relaciones con los gerentes, entre otros.

Conclusión: Un Cambio de Paradigma

La Escuela de las Relaciones Humanas representó un cambio de paradigma fundamental en el estudio de la administración. Surgida en Estados Unidos como una reacción necesaria a la deshumanización provocada por los enfoques puramente científicos y clásicos, puso de relieve que el factor humano es el corazón de la organización.

Con Elton Mayo a la cabeza y respaldada por hallazgos como los del Experimento de Hawthorne, esta teoría demostró que la productividad no es solo una cuestión de métodos y estructuras, sino, en gran medida, de personas: sus sentimientos, sus relaciones, sus motivaciones (que van más allá del dinero) y la dinámica de los grupos a los que pertenecen. Echó por tierra muchos postulados de Taylor y Fayol al destacar que el aspecto psicológico y social es, con frecuencia, más determinante que el económico.

Aunque tuvo sus limitaciones y simplificaciones, la Escuela de las Relaciones Humanas abrió el camino para enfoques más completos que consideran al trabajador como un ser integral, influenciado por un complejo entramado de necesidades y relaciones. Su legado perdura en la administración moderna, que reconoce la importancia del liderazgo efectivo, la comunicación, la cultura organizacional y la gestión del talento humano como pilares para el éxito.

Preguntas Frecuentes (FAQ)

Quién fue el fundador de las relaciones humanas?

Si bien varias personas contribuyeron a su nacimiento y desarrollo, George Elton Mayo es ampliamente reconocido como el principal colaborador y fundador de la Escuela de las Relaciones Humanas. Su liderazgo en el Experimento de Hawthorne y sus escritos posteriores fueron fundamentales para la consolidación y difusión de esta teoría.

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